老子曰：”為學日益，為道日損?！白罱琍eter Drucker 為此賦予了新的內(nèi)涵：”我們花費大量時間教領導者該去做什么，卻沒有花足夠的時間教他們停止?！?/div>
學習不僅僅是為我們已儲備的信息和知識增磚添瓦，也是通過篩選把阻礙我們的習慣和信條替換成能夠幫助我們獲得所期望的成效的過程。
Marshal Goldsmith在他的作品《師傅領進門，修行在個人：成功人士總會越來越成功》中認為，大部分人會夸大自己的成就、社會地位和貢獻。從而使得我們充滿自信以至于沒有前瞻到工作領域也有風險和挑戰(zhàn)。這種盲目自信也會阻礙我們擯棄對自己成功的錯誤認識，堪稱改變過程中的罪魁。
那么該如何建立最有效的舍棄-再學習技巧呢？
確定哪些可以舍棄，哪些可以替換你舍棄的。
如果你正在嘗試這樣改變，問問你自己可以剔除哪些陳舊信息？你打算用什么代替？例如，如果你要更新一個賓客服務體驗，你會如何區(qū)別于固有程序？把新要求清晰地列出來。
解釋改變的原因
如果大家了解為什么被要求改變，他們會對丟掉舊習做更多準備工作。告訴他們硬性理由會減輕憂慮。
提供反饋
有時人們并沒有意識到，他們的所做所為讓事情更糟糕，或者是差點就能做得更好。一個全面的反饋是洞察有害行為的偉大工具。
提供教程支持
舊習難改。很多人沒有持續(xù)的支持就沒有辦法改變，提供教程幫助個人辭舊迎新，通過個人、同事、團體，教練可以專業(yè)地指出惡習如何導致問題的發(fā)生。她能夠?qū)⑿袨樯宵c點滴滴的改變變成最終的成功。教練負責幫助并時刻跟進受訓者舍棄-再學習過程。
自己先開始
許多領導者的問題是他們總希望自己領導的團隊學習、改變、進步，但是卻沒有想自己去做。他們以為自我提升是菜鳥的事。
優(yōu)秀的領袖總是在適合自己的水平開始學習。以身作則是最好的激勵方式。許多成功的CEO樂于分享他們學習和挑戰(zhàn)，這讓他們的隨從者無法拒絕自己的學習需求。作為領導者，要考慮多參與本公司的領導能力建設活動。
當老板像皇帝一樣要每個人都進步，各個管理層跟著上傳下達。每一層級都認為通知者才是最需要改變的人，最后誰也改變不了。
保持學習并不難，難的是知錯就改?！狹arin H. Fisher
