現(xiàn)在市面上獵頭公司繁多，上至百號人馬的跨國獵頭、下至三、五個人的小作坊式獵頭，參差不齊，倒不是說百號人馬的獵頭公司就一定適合所有公司，就一定能招聘到適合公司的中高級人才，同樣三、五個人的小作坊也不一定就完全被PASS掉，這些都得根據(jù)公司實際情況來選擇，比如公司的業(yè)務規(guī)模，在行業(yè)的地位、本身招聘人才的數(shù)量、人才要求的標準、招聘支付成本等因素。所以要尋找到適合公司的獵頭網站，或優(yōu)化現(xiàn)有的獵頭網站得要有一套評估標準，通過評估標準反復的考察，逐步篩選出適合自己公司的獵頭渠道。近期筆者源于需要對公司招聘渠道進行梳理及評估，故在整個工作過程中梳理出一些思路整理出來和大家分享，同時希望HR從業(yè)人員可以給出一些有價值的建議，歡迎互動。

       關鍵步驟：
一、梳理已有的獵頭網站渠道
       1. 基本信息：獵頭基本信息（公司名稱、公司負責人、客戶代表、聯(lián)系電話、公司地址、服務日期、首付款、費用點數(shù)、費用計算標準）
       2.業(yè)務優(yōu)勢：獵頭公司業(yè)務覆蓋，主打哪些領域，是獵頭、咨詢、培訓還是派遣？我們需要理清這家獵頭是否是主打獵頭業(yè)務領域
       3.合作成果：對在服務的獵頭進行成果分析，從推薦時間、推薦人數(shù)、有效面試人數(shù)、錄用人數(shù)、錄用后離職人數(shù)等進行統(tǒng)計

        當對上面幾點梳理完畢后，你基本掌握現(xiàn)有獵頭的使用情況，那么接下來就是在你了解完這些基本情況后，你需要對這些獵頭網站進行評估，評估的重點是分析、挖掘、弄清楚這些獵頭網站實際成果對公司的價值到底發(fā)揮的程度如何？這個時候我們有一些評估維度來衡量。（有時候獵頭顧問找的候選人質量還不如內部招聘人員呢 ）

二、設定獵頭網站評估維度
      1.公司資質：指公司目前的業(yè)務規(guī)模，營業(yè)資格條件及在行業(yè)內的知名度；
      2.業(yè)務優(yōu)勢：指公司擅長尋獵什么地域、什么行業(yè)、什么職位、什么類型的人才，公司人才庫存量，看這些優(yōu)勢與企業(yè)需求吻合度；
      3.公司口碑：指公司對本行業(yè)的發(fā)展狀況與人才存量了解深度，在行業(yè)內的成功案例，公司為企業(yè)推薦的人才質量與速度。（推薦成功率體現(xiàn)在：推薦人數(shù)、面試人數(shù)、錄用人數(shù)之間的比率）；
      4.招聘成本：指公司收取的咨詢費用水平在行業(yè)內的性價比，周期內招聘到位的人才保證期限及崗位重復招聘的咨詢費用；
      5.顧問資質：指公司從事獵頭的咨詢顧問是否具備從事HR的工作經驗，在過程服務、職業(yè)化程度、及專業(yè)化程度來判斷咨詢公司獵頭顧問或業(yè)務BD ；

      現(xiàn)在評估維度設定完畢，且對每項評估維度做了釋義；那是不是就完畢了呢？NO，每項維度的標準是如何的呢，是否能夠界定不同標準對應的評估分級？答案是：可以。接下來建立定量、定性的分級標準，從而更客觀地評估每家獵頭網站的真實情況。

經過第三部分維度分級標準，可以利用第四部分評分表計算出最后的匹配度評分，我們可以從：綜合匹配度、維度單項評分來考察，篩選出適合公司的獵頭網站，當然有時會出現(xiàn)獵頭網站公司資質維度評分較高，但是業(yè)務優(yōu)勢、招聘成本不適合公司的局面，所以建議大家綜合總體和單項評分來做出評估。

完畢，希望能幫到HR從業(yè)人員，能真正應用到實際工作當中并發(fā)揮作用。