獵頭想要快速找到候選人首先要關注的是企業(yè)客戶的需求，如果你找的人根本不符合企業(yè)需求，哪怕再優(yōu)秀也是沒用的，這就涉及到職位調研。哈爾濱獵頭公司

職位調研都要調研什么？簡單說就兩點，一是企業(yè)想找什么樣的人，而是需要人才解決什么樣的問題。

對于企業(yè)來說，每個員工都是聘用來解決公司問題的，不論大事小情，對于一個企業(yè)的發(fā)展都有它的意義。通過獵頭找來的人才更是要在解決問題方面有他獨有的優(yōu)勢和價值，而這也可以幫助獵頭判斷什么樣的候選最合適。

另外還要調研的是企業(yè)的招聘喜好。公司跟人一樣，也有自己的行事風格和企業(yè)文化，同時也有自己喜好用人的風格。前者通常由公司老板決定，而后者通常由用人部門領導決定。

曾經(jīng)看到這樣一則案例，獵頭給企業(yè)推薦了一個各方面都很符合要求的候選，在面試后卻被告知不合適，不合適的理由是：候選人沒干勁兒。通過了解才知道，招人的公司是創(chuàng)業(yè)公司，而候選人出身事業(yè)單位，雖然專業(yè)技術不錯，但做事風格卻已經(jīng)習慣了按部就班的方式。用人部門領導直接給回絕了，他們希望找的是可以共同奮斗，有拼勁有毅力的人。這個就是所謂的招聘喜好。

不同的團隊，不同的領導，想要找到的伙伴也不相同。而這卻可以決定一個候選人是否被錄用。

關于如何判斷企業(yè)用人的喜好最直接的方法就是問。直接問HR或者用人部門leader，問下團隊是什么樣的人員構成，想找什么樣的人，對年齡、性別等的要求。還可以問下之前面試候選人的結果，如果有被pass掉的是何原因。如果這些內容無法直接問到，我們就通過周邊的人或是自己推薦的候選人那里打聽。掌握了招聘喜好，獵頭找人才能更準，也不會浪費時間在不合適的人選上。

除了直接問還有就是對企業(yè)客戶的了解了，需要通過收集企業(yè)的信息，然后根據(jù)自己的專業(yè)做出分析。當然最好的方法還是問。

明確企業(yè)的用人需求關乎到獵頭推薦人才的準確性，因此需要獵頭與企業(yè)客戶的不斷溝通。