企業(yè)“中層干部”管理，一定要實(shí)現(xiàn)“能上能下”
添加時(shí)間：2018-03-05 09:49:54
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對(duì)于公司HR部門人事管理工作來說，其實(shí)最難管理的不是基層員工，也不是公司高層領(lǐng)導(dǎo)，而是公司的一批“中層干部”。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，一般來說，大多數(shù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多為四五級(jí)的層次，三四級(jí)多為中層領(lǐng)導(dǎo)，處于各個(gè)部門核心的管理層，有部門的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，也是企業(yè)組織管理的關(guān)鍵層。
因此，“中層干部”管理的難度，首先是體現(xiàn)在其位置的重要性上面。對(duì)于公司HR部門來說，對(duì)“中層干部”的管理，關(guān)鍵是要能實(shí)現(xiàn)“能上能下”的干部選拔與管理體制。
在現(xiàn)實(shí)中，HR部門對(duì)中層干部的管理是有難度的。首先，是因?yàn)镠R部門與中層干部所在部門的關(guān)系定位問題。很多公司的HR人員認(rèn)為，我們之間是平級(jí)的，因此在干部人事管理上會(huì)有顧慮。同時(shí)，因?yàn)橹袑痈刹客且粋€(gè)單位里面的既得利益者，在相關(guān)的制度制定上，會(huì)自覺維護(hù)自身的既得利益。而且這一個(gè)群體人數(shù)較多，是具有較大話語權(quán)的。因此，在很多情況下往往能造成人事制度改革的阻力。
中層干部，應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)管理的中堅(jiān)力量，但是如果干部制度僵死，這些應(yīng)該成為中堅(jiān)力量的干部卻能成為公司發(fā)展的阻力。因此，公司在干部管理上要有科學(xué)的理念與完善的制度。最重要的是一定要實(shí)現(xiàn)“能上能下”的干部任用制度。
干部任用，如果只是“能上不下”，這個(gè)群體將會(huì)失去上進(jìn)的動(dòng)力，因?yàn)闆]有什么可以動(dòng)搖他們的既得利益。那么他們的關(guān)注重點(diǎn)將不再是工作業(yè)績(jī)，而是如何維持現(xiàn)狀，維護(hù)自身的權(quán)力與地位。
干部任用，如果只是“能上不下”，將會(huì)阻礙更多有才干的人才的提拔與使用，損害的是廣大基層員工的利益。一個(gè)公司管理層，領(lǐng)導(dǎo)崗位名額是有限的，如果一旦有人，這個(gè)崗位就成了一個(gè)人的專屬。HR部門要努力打破這種干部任用現(xiàn)狀，給更多的優(yōu)秀的人才以機(jī)會(huì)與平臺(tái)，才能留得住優(yōu)秀的人才。
干部任用，如果只是“能上不下”，最大的不幸是阻礙公司的發(fā)展，損害企業(yè)的根本利益。一個(gè)“能上不下”的用人制度，是僵死的人才管理模式，必定帶來僵死的前途。阻礙公司改革的腳步，對(duì)外部市場(chǎng)的變化無動(dòng)于衷，反應(yīng)遲緩。而最終只會(huì)被市場(chǎng)無情的淘汰。
企業(yè)的干部任用，一定要實(shí)現(xiàn)“能上能下”。對(duì)于中層干部，要充分調(diào)動(dòng)其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，在核心的位置，發(fā)揮中流砥柱之力。
