“你永遠(yuǎn)不會(huì)得到第二次機(jī)會(huì)去打造你留給別人的第一印象”，這是海飛絲洗發(fā)水80年代的廣告語，強(qiáng)調(diào)了面試中第一印象的重要性。
特里西婭和妮娜 ，兩名托萊多大學(xué)心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，和他們的導(dǎo)師弗蘭克教授一起，在一項(xiàng)2000年的研究報(bào)告中指出：對(duì)面試者的判斷在一場(chǎng)面試的前10秒就已經(jīng)做出，甚至可以預(yù)估整場(chǎng)面試的最終結(jié)果。
問題恰恰在于，面試前10秒所做的預(yù)判是毫無疑義的。
他們創(chuàng)造了這樣的一個(gè)情景，一場(chǎng)面試似乎就是證實(shí)我們對(duì)于某人已有的評(píng)價(jià)，而不是真正重新評(píng)估他們。心理學(xué)家稱之為證實(shí)偏見，“傾向于以某種方式搜索、解釋或優(yōu)先化信息來證實(shí)自己原先的信念或者假設(shè)性?！痹跇O少互動(dòng)的基礎(chǔ)上，我們因著自己現(xiàn)有的偏見和信念的影響，做出了一個(gè)匆忙的、無意識(shí)的判斷。由于沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，我們從評(píng)估一位候選人自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷ふ易C據(jù)來證我們對(duì)其的最初印象。
換句話來說，大部分面試都是在浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)?9.4％的時(shí)間都在用來證實(shí)面試官在前10秒所形成的印象。
這些毫無價(jià)值的問題，是你經(jīng)常詢問的嗎？
“介紹一下你自己吧?！薄澳阕畲蟮娜秉c(diǎn)是什么？”“你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？”之類無價(jià)值的問題。
同樣無價(jià)值的還有很多公司所采用的案例面試和腦筋急轉(zhuǎn)彎，這些問題包括：“你的客戶是一個(gè)造紙商，目前正在考慮建立一個(gè)分公司，他們應(yīng)不應(yīng)該建？”或者“預(yù)估下在曼哈頓有多少加油站?！被蛘?，最煩人的一類問題，如“多少高爾夫球會(huì)塞滿一架波音747飛機(jī)？”
應(yīng)聘者對(duì)此類問題的表現(xiàn)充其量是一種獨(dú)立的技能，并且可以通過練習(xí)來加以提升。最壞的情況是，面試官們依賴于一些瑣碎的信息或者應(yīng)聘者內(nèi)在的洞察力來做出判斷，這些使得面試官們常常自我感覺良好、洋洋得意。事實(shí)上，他們幾乎沒有任何能力預(yù)判出應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)。
一、結(jié)構(gòu)化面試埋沒人才
1998年，弗蘭克和約翰二人發(fā)表了一個(gè)對(duì)測(cè)試如何預(yù)判應(yīng)聘者表現(xiàn)的研究分析報(bào)告。他們跟蹤了19個(gè)不同的評(píng)估技術(shù)之后發(fā)現(xiàn)：典型的非結(jié)構(gòu)化面試在預(yù)測(cè)某人被錄用之后的表現(xiàn)方面相當(dāng)糟糕。
非結(jié)構(gòu)化面試有一個(gè)r2為0.14，意味著它們只能解讀一個(gè)員工表現(xiàn)的百分之十四。這領(lǐng)先于之前的一些檢測(cè)參考（解讀表現(xiàn)的7%），領(lǐng)先于數(shù)年的工作經(jīng)驗(yàn)（解讀3%）。
最好地預(yù)測(cè)某人在未來工作中的表現(xiàn)是一種工作樣本測(cè)試（29%）。這需要給予候選人一種任務(wù)樣本，類似于他們?cè)趯砉ぷ髦袝?huì)遇到的，以此來評(píng)估他們的表現(xiàn)。但是，即使這樣也不能完美地預(yù)測(cè)他們的表現(xiàn)，因?yàn)閷?shí)際的表現(xiàn)也同樣依賴于許多其他技能，例如，是否可以很好的與他人的合作，適應(yīng)未知因素等。
更糟糕的是，許多工作沒有很完好和整齊的任務(wù)可以給予應(yīng)聘者。你可以（也應(yīng)該）提供一個(gè)任務(wù)測(cè)試樣本給申請(qǐng)?jiān)诤艚兄行幕蛘咂渌蝿?wù)導(dǎo)向型工作的應(yīng)聘者，但是對(duì)于許多其他工作來說，每天都包含了太多的變量，以至于無法建構(gòu)一個(gè)有代表性的工作樣本。我們所有的技術(shù)人員，無論是在工程技術(shù)還是產(chǎn)品管理領(lǐng)域，在面試過程中被要求解決工程問題時(shí)，都通過了一系列的工作樣本測(cè)試。
排在第二位的是對(duì)一般認(rèn)知能力的測(cè)試（26%）。與案例面試和腦筋急轉(zhuǎn)彎相比，這些都是真正的測(cè)試，有著固定的正確答案和錯(cuò)誤答案，與我們?cè)谥橇y(cè)試中所能找到的題目相類似。他們是可預(yù)言的，因?yàn)橐话愕恼J(rèn)知能力包括學(xué)習(xí)能力，原始智力與學(xué)習(xí)能力的結(jié)合將使大部分人勝任大多數(shù)工作。然而問題是，大部分該類的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試歧視非白人和女性測(cè)試者（至少在美國(guó)）。SAT一直低估了非白人以及女性在大學(xué)的表現(xiàn)。原因包括測(cè)試格式(采用簡(jiǎn)短答案和散文，而非多選)；測(cè)試分?jǐn)?shù)（男孩們?cè)谙粋€(gè)可能答案之后更有可能提高自己的得分）；甚至問題內(nèi)容范圍等等。
與認(rèn)知能力測(cè)試并列的是結(jié)構(gòu)化面試（26%）——應(yīng)聘者被問到一系列有明確標(biāo)準(zhǔn)的問題，據(jù)此來評(píng)估答案的質(zhì)量。有兩種標(biāo)準(zhǔn)化面試：行為性和情景性。行為性面試要求應(yīng)聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個(gè)……時(shí)間？”）。情景性面試假設(shè)一個(gè)與工作相關(guān)的情景（即“如果……你會(huì)怎么做？”）。一個(gè)明智的面試官都會(huì)深入調(diào)查和評(píng)估應(yīng)聘者答案背后的準(zhǔn)確性和思考過程。
結(jié)構(gòu)化面試甚至對(duì)于非結(jié)構(gòu)化的工作也具有預(yù)測(cè)性。我們也發(fā)現(xiàn)它會(huì)使得應(yīng)聘者和面試官都有一個(gè)更愉快的經(jīng)歷，也被認(rèn)為是最公平的面試。然而，為什么沒有很多公司使用它們？好吧，這是因?yàn)樗麄兒茈y開展：你不得不撰寫試題，測(cè)試試題，確保面試官堅(jiān)持執(zhí)行。并且還需要不斷的更新題庫，避免應(yīng)聘者對(duì)照筆記交換意見，提前準(zhǔn)備所有問題的答案。這是一項(xiàng)大量的工作，但是另一種選擇是在一場(chǎng)要么高度主觀的，要么帶有歧視性的，或者二者兼有的典型化面試中，浪費(fèi)彼此的時(shí)間。
有一個(gè)更好的方式。研究表明，評(píng)估技術(shù)的組合比任何一項(xiàng)單一技術(shù)要好。例如，對(duì)一般認(rèn)知能力的測(cè)試與對(duì)責(zé)任心的評(píng)估相結(jié)合能夠更好的預(yù)判出誰能勝任某項(xiàng)工作。我的經(jīng)驗(yàn)是，在完成工作責(zé)任心方面得分高的人——意味著他們不會(huì)停止工作直到一項(xiàng)工作已經(jīng)做的足夠好——并且更有可能對(duì)他們的團(tuán)隊(duì)和周圍的環(huán)境負(fù)責(zé)。
我們面試過程的目標(biāo)是預(yù)判應(yīng)聘者加入團(tuán)隊(duì)之后的表現(xiàn)。我們達(dá)到這個(gè)目標(biāo)通過執(zhí)行科學(xué)所陳述的：將行為性和情景性結(jié)構(gòu)化面試與對(duì)認(rèn)知能力、責(zé)任心以及領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估相結(jié)合。
技巧在于，如果他們?cè)敢猓嬖嚬倏梢詮浹a(bǔ)自己的問題；依賴于預(yù)先驗(yàn)證的問題會(huì)使其變得更加簡(jiǎn)單。我們?yōu)楦谩⒏煽康拿嬖嚱o予了一點(diǎn)推動(dòng)。
面試問題示例
告訴我你對(duì)你的團(tuán)隊(duì)有積極影響的一次行為。（追問：你們的原始目標(biāo)是什么以及為什么？你的隊(duì)友們是如何反映的？向前看的話，你的計(jì)劃是什么？）
告訴我你有效地管理你的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一次經(jīng)歷，你的方法是什么？（追問：你的目標(biāo)是什么？作為個(gè)人和作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員你是如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的？你怎樣使你的領(lǐng)導(dǎo)方法適用于不同的個(gè)體？這個(gè)具體情況中的關(guān)鍵之處是什么？）
告訴我一次你難以與他人合作的經(jīng)歷（可以是同事，同學(xué)，客戶）。是什么使得你與這個(gè)人一起工作很困難？（追問：你會(huì)采取什么步驟解決該問題？結(jié)果如何？你能如何做？）
二、通用的問題，聰明的答案
一位早期讀者對(duì)我說道：“這些問題如此的通用以至于讓人有些失望?！彼菍?duì)的，也是錯(cuò)的。是的，這些問題是溫和的，他的答案是令人信服的。但是這些問題會(huì)給你一個(gè)持續(xù)的，可靠的依據(jù)將出色的求職者與卓越的求職者區(qū)分開來，因?yàn)槌錾膽?yīng)聘者有很多，對(duì)于他們所做的選擇有很多好的案例和理由。你將會(huì)看見在卓越和出色之間有著清晰的界限。
當(dāng)然，詢問“什么歌曲可以最好地描述你的職業(yè)道德？”或者“當(dāng)你獨(dú)自一人在車?yán)锏臅r(shí)候你會(huì)想些什么？”是有趣的，這都是其他公司真實(shí)的面試問題。但是關(guān)鍵點(diǎn)是要確定這份工作的最佳人選，而不是放縱你自己?jiǎn)栆恍┮l(fā)你偏見的問題（“我的上帝，我在車上想的是同樣的事情?！保┪覀儼凑找恢碌臉?biāo)準(zhǔn)為面試打分。我們版本對(duì)一般認(rèn)知能力的打分有五個(gè)組成部分，開始于應(yīng)聘者對(duì)于問題的理解。
對(duì)于每一部分，面試官必須指出應(yīng)聘者的表現(xiàn)，每個(gè)表現(xiàn)水平有著清晰的定義。面試官必須寫清楚每個(gè)應(yīng)聘者是如何證明他們一般認(rèn)知能力的，以使后來的評(píng)論者能做出他們自己的評(píng)估。
聽完我們的面試問題和得分表，這位同樣表示懷疑的朋友脫口而出道：“呸！更多的只是陳詞濫調(diào)和企業(yè)說法?！钡强紤]下你在面試同一工作的最后五位面試者時(shí)，你問了他們同樣的問題或者他們每個(gè)人都給出了不同的答案嗎？你問每個(gè)人的問題覆蓋了所有你想要知道的東西嗎？你超時(shí)了嗎？你對(duì)于他們每一個(gè)人都給予了同樣的標(biāo)準(zhǔn)嗎？還是你對(duì)某個(gè)人特別嚴(yán)苛，因?yàn)槟愫芾?，脾氣暴躁，并且度過了糟糕的一天。你寫了詳細(xì)的記錄，以致于其他面試官可以受益于你的見解嗎？
一個(gè)簡(jiǎn)潔的招聘標(biāo)準(zhǔn)會(huì)解決所有這些問題，因?yàn)樗鼘⒘鑱y、模糊、復(fù)雜的工作環(huán)境提煉為可測(cè)量、可比較的結(jié)果。
例如，想象一下你正在面試一個(gè)技術(shù)支持工作的應(yīng)聘者，對(duì)于“有效的解決方案”，一個(gè)堅(jiān)實(shí)的答案將是：“我按照客戶要求維修了筆記本電腦的電池?！币粋€(gè)杰出的答案會(huì)是：“我考慮到，由于他在過去抱怨過電池的壽命又剛好要去旅行，而我恰好有一個(gè)他需要的備用電池?！睉?yīng)用一個(gè)表面上無聊的標(biāo)準(zhǔn)是量化和克服混亂的關(guān)鍵。
記住，你不僅僅是想要評(píng)估候選人，你想要讓他們愛上你，真的。你想要他們有一個(gè)愉悅的經(jīng)歷，解決他們擔(dān)心的問題，讓他們感覺自己剛剛度過生命中最美好的一天。
面試是尷尬的，因?yàn)槟銓⒁c剛見面的某人有一個(gè)非常親密的談話，并且應(yīng)聘者是處在一個(gè)非常弱勢(shì)的地位。通常，值得為他們?cè)诮Y(jié)束時(shí)感覺良好而花時(shí)間，因?yàn)樗麄儠?huì)告訴其他人他們的經(jīng)歷，并且這也是對(duì)待他人的正確方式。
與曾經(jīng)硅谷的每個(gè)人似乎都有一個(gè)痛苦的谷歌面試經(jīng)歷相反的是，今天80%被谷歌面試和拒絕的人表示，他們都愿意推薦適合的朋友去谷歌?？紤]到他們并沒有被錄用，這一點(diǎn)是相當(dāng)了不起的。
三、不要把面試只留給老板
在我參與的任何一家其他公司的面試中，我見到了我潛在的老板以及幾個(gè)同行，但是我很少見到將為我工作的人。
谷歌完全顛覆了這種方法。你可能會(huì)看見你未來的經(jīng)理（但是對(duì)于一些大的工作組織像“軟件工程師”或者“賬戶分析師之類的崗位并沒有單一的招聘經(jīng)理）和一名同行，但是更重要的是將會(huì)見到一或兩個(gè)為你工作的人。從某種方式上來說，他們的評(píng)估要比其他人更加重要——畢竟，他們將和你一起朝夕相處。
這對(duì)于應(yīng)聘者來說釋放了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)——谷歌沒有特定的候選人，并且有助于防止用人唯親——經(jīng)理為他們的新團(tuán)隊(duì)雇用了他的老朋友。我們發(fā)現(xiàn)，最好的應(yīng)聘者會(huì)讓下屬備受鼓舞并樂意向其學(xué)習(xí)。
我們也增加了一名“跨職能面試官”，與正在面試的應(yīng)聘者的工作有著較少或者完全沒有聯(lián)系。例如，我們也許會(huì)從法律或者廣告團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)人來參與面試未來的銷售人員。這提供了一種公正的評(píng)價(jià)：一個(gè)不同部門的谷歌員工不可能對(duì)一個(gè)特定工作由誰來承擔(dān)感興趣，但是會(huì)對(duì)保持招高質(zhì)量的招聘保持著強(qiáng)烈的興趣。他們也較不容易犯“薄片”錯(cuò)誤，因?yàn)樗麄兣c其他面試官相比，與應(yīng)聘者有著較少的相似之處。
那么，如何創(chuàng)建屬于你自己的且能夠自我復(fù)制的員工招聘機(jī)制？
對(duì)人才質(zhì)量設(shè)定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)。在你開始招聘之前，決定你想要的人員的屬性，一個(gè)好的經(jīng)驗(yàn)法則是只雇傭比你更好的人，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)。
找到你自己的應(yīng)聘者。LinkedIn、Google +、校友數(shù)據(jù)庫和專業(yè)協(xié)會(huì)使其變得容易。
客觀的評(píng)估候選人。讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫好筆記，有一組無偏見的人做出實(shí)際的雇傭決定。定期查看那些面試筆記，將其與新員工的表現(xiàn)相對(duì)比，以完善你的評(píng)估能力。
給予應(yīng)聘者一個(gè)加入的理由。明確為什么他們做的工作是重要的，并且讓應(yīng)聘者經(jīng)歷他們將會(huì)與令人驚訝的人一起工作。
這些寫起來容易，但是從我經(jīng)驗(yàn)的角度告訴你做起來非常難。經(jīng)理討厭那些不能雇傭他們自己人的想法。面試官無法忍受自己被告知不得不遵循面試或反饋的特定格式。如果與他們的直覺相違背的話，人們會(huì)不同意數(shù)據(jù)，并且認(rèn)為每個(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)不必都如此之高。
不要屈服于壓力。
為高質(zhì)量人才奮斗。
