領(lǐng)導(dǎo)要明白，企業(yè)管理中寬容不代表人性化
添加時間：2019-01-18 17:18:29
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人性，就是在與企業(yè)與個人。個人與個人之間存在著利益分配、管理約束的前提下，它所表現(xiàn)以及反應(yīng)出的，絕不是想象中的“互幫互助”、“主人翁意識”、“責(zé)任心意識”“一榮共榮”等等美好品質(zhì)。相反地，人性深處的那種“鉆空子”、“攀比”、“推卸責(zé)任”、“偷懶”的不好心理，實際上全部源于人性趨利避害的本能。而在這里真正的“人性化管理”，應(yīng)當(dāng)是重視、研究并利用這種本能來強(qiáng)化企業(yè)的管理質(zhì)量。
1、鼓勵趨利更要引導(dǎo)避害
早在很多年前，古人曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。他指出，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一昧強(qiáng)化正面獎勵”就容易走偏。例如，一家企業(yè)為鼓勵員工加班工作，規(guī)定加工時間在三個小時以上均可報銷回家打車費(fèi)。在利益的誘導(dǎo)下，許多員工在正常能夠完成工作的情況下，大多選擇繼續(xù)留在公司，就算是閑著，也會繼續(xù)待在公司，僅為了可以免費(fèi)打車回家。
科學(xué)的管理模式會把員工加班時間代入到當(dāng)月工作業(yè)績考核中，進(jìn)行加權(quán)評估，那些表面上增加了許多加班時間，但工作業(yè)績并未提高的員工，會在最終績效評定上有更多的減分。那么這樣就會有效規(guī)避那種無謂的加班！
2、趨利的一種特殊表現(xiàn)就是避大害
“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思是指在外界的壓力之下，人們會權(quán)衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業(yè)給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。
例如節(jié)假日加班，世界上沒有人會真心實意地選擇加班，但許多工作都是24小時運(yùn)作的節(jié)奏，許多項目往往又需要一氣呵成地連貫式推進(jìn)，在這種情況下，要么選擇短時間內(nèi)的連續(xù)加班，可以按時完成，要么是選擇決不加班，卻會讓整個項目面臨癱瘓或失敗。
3、明示眼前利與長遠(yuǎn)利之間的評定反饋
無論是任何規(guī)則都會有漏洞，并且在執(zhí)行的過程中，都存在著某些人利用“鉆空子”的可能。而“鉆空子”則會體現(xiàn)出非常明顯的眼前利益。這些人往往對此感到洋洋自得，并給其他員工帶來不恰當(dāng)?shù)厥痉叮核摄@這個空子，為什么我不可以？針對這種“鉆空子”的人，可以讓其承擔(dān)一些潛在成本，例如，企業(yè)從關(guān)懷員工的角度出發(fā)，為員工提供寬松的帶薪休假權(quán)益。必定會有少數(shù)人仔細(xì)鉆研，從中找出可以最大限度休滿假期的方案。但是企業(yè)對于主動放棄應(yīng)休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權(quán)，從而使其平時休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益。
4、人性的邊界是制度規(guī)范
許多失敗管理者總是喜歡將“人性化管理”理解為“凡事好商量”，看似特別具有人情味與善良心理。例如，職場女員工孕期之事，一家企業(yè)應(yīng)該要求HR部門根據(jù)內(nèi)部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每個階段可能會懷孕請假的女員工數(shù)量，從而合理計算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業(yè)生存的必要規(guī)劃。所以，要想讓“人性化管理”真正發(fā)揮價值與作用，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是管理者要深刻領(lǐng)悟并了解“人性”！
