現實中很多企業(yè)認為，勞動合同的變更完全由企業(yè)說了算，想怎么變就怎么變，員工必須服從。
由此導致勞動合同的變更，特別是與員工利益密切相關的崗位調整成了勞動爭議的高發(fā)區(qū)。
近期就有HR后臺反映：
公司因架構發(fā)生變化，某部門被撤，現在要求轉崗，對于拒絕轉崗的員工一定要進行賠償嗎？
對此，其他HR表示：
1.那么，部門取消到底能否成為企業(yè)單方調崗的合法理由呢？
顯然是不能的。
很多企業(yè)認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以單方調崗還可以解除勞動合同，實際上卻并非如此。
首先，部門取消必須確定是企業(yè)由于外部情況發(fā)生重大變化而作出的調整決定，而非變相裁員的借口，對此，實務中一般從嚴掌握。
其次，即便是對符合“客觀情況發(fā)生重大變化”而導致的部門取消，企業(yè)要對員工進行調崗，也必須經過和員工協商并達成一致意見，否則，企業(yè)無權調崗。
現實中，由于勞動合同履行過程中的協商變更很難達成一致，所以很多企業(yè)通過勞動合同將這種事后的協商變成事前的協商，協定變更勞動合同的條件和情形。
如在合同時約定“公司可以視企業(yè)的經營狀況和工作需要，合理調整其工作崗位，員工必須服從，且薪隨崗變”。
2.從這個角度出發(fā)，勞動合同規(guī)定“可根據需要進行調崗”是否有效？
根據《勞動合同法》的規(guī)定，這種約定必須明確和具體，才能合法有效，要使勞動者能夠預知到某種具體情形出現后，其工作崗位將發(fā)生變化以及如何變化。
如果是僅作出籠統的約定，這樣的條款由于約定不明，不具有法律效力，因此企業(yè)據此作出的調崗決定也不受法律保護。
在出現調崗的時候，往往伴隨著調薪。
員工崗位發(fā)生變更時，調崗可否同時調薪？
如果勞動合同或規(guī)章制度中明確規(guī)定了“薪隨崗變”的原則，且企業(yè)具有相應的崗位體系和薪酬對應標準，則企業(yè)可以根據新崗位所對應的薪酬標準確定員工薪資待遇。
但是如果企業(yè)的規(guī)章制度和勞動合同中均無上述規(guī)定，則調崗后的薪酬標準就應當與員工協商確定，而不能由企業(yè)單方決定。
