換個說法：“快速說出我不該雇傭你的一些原因?！?/div>
這個問題仍然是為了了解面試者的缺點，基本上沒人會猜到你這樣問。對方不得不停下來思考一下。如果候選人花費很長時間試圖找出一個沒那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。
大多數(shù)情況下，這會引發(fā)人們下意識的反應，通常是沒有過濾過的，最真實的。如果對方的答案不通不癢，比如“我工作太努力?！弊屗胍粋€更好的答案。
最近，有一位候選人給出的答案堪稱完美：“如果你們要找一個健談的領導者，我恐怕不是這樣的人。”
這個答案很棒！公司既需要安靜的領導者也需要健談的領導者。這位候選人對他是哪種類型的雇員，給出了一個誠實的自我評估。
07 常見問題：“你缺乏經驗，如何勝任這項工作？”
換個說法：分成兩個問題：
⑴“你在這個崗位上，工作最大的優(yōu)勢會是什么？”
在對方回答后，用第二個問題突襲：
⑵“你在這個崗位上，工作最大的難點會是什么？”
第一個問題對于候選人來說，都比較好回答，因為優(yōu)勢肯定在腦子里過了好多遍，如果沒有優(yōu)勢，怎么會投簡歷和面試？
在候選人放下心防的時候，直接說出第二個問題，詢問工作難點。
候選人就會重新審視這份工作的工作內容，對工作內容會更加深入了解，然后得出答案。
雖然精心設計的問題可以幫助你更好地了解應聘者，但問題并不代表全部。
面試的過程也很重要。
雖然聽上去殘酷，但我們建議，面試官應該出其不意，使用技巧讓應聘者輪番體驗不同的情緒：無聊、激動、困惑、舒服甚至被質問。
先講個笑話來緩解氣氛，然后問一個犀利的問題。
讓候選人就一些問題大談特談，然后在其他時間打斷他們，問“能說得具體些嗎？”“為什么會這樣？”“能不能給我們一個例子？”
用這種方式讓應聘者知道他們常規(guī)的面試準備無法奏效，背好的稿子完全沒用，也讓你可以看到他們在壓力下的表現(xiàn)。
根據公司和職位的不同，實際情況也不盡相同。
但重要的是，系統(tǒng)化且堅持不懈地對每個候選人使用這樣的方法。只有這樣才能讓大家公平競爭。
在尋找優(yōu)秀的候選人時，面試官要在有限的機會和時間中掌握大量信息。
擺脫尋常的面試技巧，深入挖掘，你才會看到候選人真正的實力。并幫助公司找到符合遠期利益的雇員。
