《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定：“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項”，因此在普通的勞動關(guān)系當中，用人單位可以依法與勞動者約定試用期；但勞務(wù)派遣既有用人單位又有用工單位，作為派遣單位的用人單位與派遣員工約定試用期應(yīng)該沒問題，但用工單位是否可以與派遣員工約定試用期呢？答案是否定的。因為《勞動合同法》第17條規(guī)定可以與勞動者約定試用期的主體是用人單位，而勞務(wù)派遣關(guān)系中的用人單位是勞務(wù)派遣單位，并非是用工單位。

　　用工單位可能會提出這樣的疑問：公司的正式員工都尚且能夠約定試用期，怎么派遣員工反而高人一等，不能約定試用期了？但這可是沒辦法的事情，“吃得咸魚抵得渴”，誰叫你使用勞務(wù)派遣呢？既然要使用，就不能什么便宜都讓你占盡。對此有無解決之道？筆者認為還是有的：其一，用工單位可以要求派遣單位把用工條件寫進派遣單位與員工簽訂的勞動合同之中，以達到間接約定試用期的效果，因為作為用人單位的派遣公司是可以與勞動者約定試用期的；其二，直接約定也行，但必須把派遣單位“拖”進來，簽署一份三方協(xié)議，明確試用期的相關(guān)約定，因為有派遣單位同時作為主體，將來也不會輕易被認定該試用期約定無效。

　　如此看來，用工單位的試用期問題似乎能通過上述方式完全解決，但其實不然。因為該解決方式的前提是此派遣員工是派遣單位的新員工，此前并未被派遣到其他用工單位去；假若該派遣員工此前曾被派遣過到別的用工單位，或者是該派遣員工是派遣單位再次重新錄用的員工，則麻煩就來了，因為《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，再次派遣約定試用期就違法了。

　　試用期有多長

　　勞動合同試用期，是勞動關(guān)系當事人雙方建立勞動關(guān)系時，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內(nèi)特別約定的一個供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。

　　用人單位與員工可以在勞動合同中規(guī)定試用期。但勞動者應(yīng)注意以下事項：

　　第一，試用期也必須簽訂勞動合同，試用期是整個勞動合同期限的組成部分。不得簽訂沒有勞動期限而只有試用期的勞動合同。

　　第二，試用期最長不超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。

　　第三，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一員工只能試用一次。