為什么說又？之前我們寫過《鵝廠HRBP跳槽被罰60萬》，同一個原因是“競業(yè)限制”。

HRBP屢遭“競業(yè)限制”，一說明HRBP權重越來越高（掌握公司機密）；二說明“競業(yè)限制”存在濫用的嫌疑（影響HR自由擇業(yè)）。

直接看案例，法律文書（2021）滬0106民初8658號，文書發(fā)布時間2022年1月。

1、案例概述

被告：上海xx能源股份有限公司，主營業(yè)務：太陽能電池、光伏能源及應用設備研發(fā)、制造、生產(chǎn)以及銷售。

原告：HRBP田某，女，1981年出身，2013年3日入職，2019年4月離職，離職前一年工資總額為35.6萬元。

HRBP主要主張：

一自己是兼職HRBP，不是競業(yè)限制主體；

二在離職時，原公司沒有書面通知競業(yè)限制；

三競業(yè)限制違約金過高。

企業(yè)主要主張：

一HRBP掌握公司架構、績效考核等信息，屬合格主體；

二企業(yè)通過OA和郵件已告知；

三違約金是年平均工資2倍，合理。

2、主要事實

（1）勞動合同：職位為高級培訓經(jīng)理兼HRBP，合同約定工資9500。

（2）HRBP工資

HRBP有兩筆工資，一是合同工資，一是代發(fā)工資，累計年收入35萬。

（3）競業(yè)限制約定

競業(yè)補償金是月工資20%；競業(yè)違約金是年工資總額的2倍。

（4）補償金發(fā)放

公司發(fā)了5個月補償金，每月9000多，累計6萬，后被HRBP退回。

（5）勞動仲裁

仲裁結果，HRBP需要支付20萬違約金，雙方不滿意，訴至法庭。

3、法院審理

（1）HRBP要不要遵守競業(yè)限制？

法院三點意見：

一雙方事先有約定；

二離職OA流程，競業(yè)限制顯示為“是”；

三企業(yè)實際發(fā)放了補充金。

（2）競業(yè)限制違約金高不高？

法院認為，約定合法，不存在畸高。

4、裁判結果

一是繼續(xù)履行競業(yè)限制，二賠款70萬。

5、總結

這個案子大概率會上訴到二審，不過，根據(jù)以往的案件，二審逆轉的極少，最多也就是酌情減少違約金金額，關鍵還要看HRBP手上有沒有其他證據(jù)材料。

就本案來說，法院根據(jù)雙方簽訂的《競業(yè)限制》文件+支付競業(yè)限制違約金，從法律來看，判定HRBP違約，無話可說。

但是，“競業(yè)限制”制度是否存在濫用？HRBP是不是競業(yè)限制適合主體？站在行業(yè)的角度，我們之前在《鵝廠HRBP跳槽被罰60萬》表達過一點擔憂。

大HRBP（HRD）如果經(jīng)常跟高管開會，了解公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、掌握全公司的人員架構與薪酬信息，屬于競業(yè)限制主體，沒問題。

而普通HRBP（子公司HRBP）通常只掌握一個事業(yè)部的人員薪酬和績效，這些信息，對內(nèi)對外都是保密信息。但是，這些信息是否足以讓競爭對手“彎道超車”，是否足以威懾到公司的正常發(fā)展？公司是不是存在過度保護？

普通HR月工資大多幾千塊，少部分拿2-3萬，一旦競業(yè)限制“中招”，一年要賠大幾十萬，是不是顯失公平？