月末或月初，每個員工都會收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數(shù)字，對這個數(shù)字進行保密，已經成為很多企業(yè)內部第一重要的紀律。中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕提出批評，“薪酬的溝通和解釋工作，恰恰是企業(yè)薪酬工作的重頭戲。每個月發(fā)工資對不對都不知道，工作還有什么干頭？薪酬管理對企業(yè)還有什么貢獻？”
“領導千萬不要害怕跟員工討論薪酬問題，討論得越充分，員工就理解得越透徹，最后執(zhí)行得越好。真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的，而不是所謂專家背后做出來的，必須讓員工知道，當領導的想干什么?！?/div>
一直致力于企業(yè)和組織薪酬研究的劉昕發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)把薪酬錯誤地理解為收入分配。劉昕認為，薪酬不僅僅是發(fā)錢的問題，薪酬的規(guī)律和結果，直接影響員工未來的行為。
對員工產生什么樣的影響，是薪酬制度最需要解決的問題。劉昕接觸過一個強調創(chuàng)新文化的企業(yè)，結果卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬體系和績效考核竟然這樣結合—犯一次錯誤扣一次錢?！皠?chuàng)新不可能沒有失敗，如果每一次創(chuàng)新和失敗帶來的都是工資、獎金被扣，員工為什么要創(chuàng)新？”
“領導講一萬遍，都不如員工把薪酬制度讀一遍。”劉昕說，員工一看薪酬制度就知道領導想干什么。他曾經研究過很多大型企業(yè)的薪酬體系，發(fā)現(xiàn)薪酬體系分很多類，具體一分析，別看列了好幾十條，其實羞羞答答就是跟兩個問題掛鉤，行政級別和工齡?！皢T工一看無非強調行政級別和工齡，當官第一位，第二就是熬，這就是企業(yè)文化，說什么創(chuàng)新都無效。”
他說，很多人離開企業(yè)并不是因為工資低，到另外一個企業(yè)也并不是因為工資高，一個員工在一個組織當中的感受，美國人說60％來自上級，20％來自同事，20％來自企業(yè)的規(guī)章制度。
可惜的是，中國很多企業(yè)沒有重視到這一點，往往把很多不適合當領導的人提拔為領導，結果給員工造成很糟糕的工作感受，結果人才流失了，尤其是技術人才多的業(yè)務部門，哪個部門領導管理水平差，哪個部門人才流失的速度就快。
劉昕說，很多時候，激勵員工需要工作感受和工作氛圍，不少企業(yè)恰恰忽視了這一點，以為激勵員工就是靠錢。
“薪酬越簡單越好，而不是越復雜越好?！眲㈥糠磸蛷娬{。他舉例說，有一個IT企業(yè)老板，跟他聊天說，原來給員工定的提成比例太高，琢磨了好長時間想出一個數(shù)學函數(shù)式，通過計算可以把提成降下去?！白詈蟊挥夼倪€是領導。員工可能只有高中畢業(yè)，但他們明白一個道理，以前賣一臺電腦掙100塊，現(xiàn)在掙10塊，一比較就知道薪酬怎么回事了。
