你的公司能否成功完全取決于你吸引并招聘了不起的員工的能力。這就是為什么說在現(xiàn)在還在沿用二十世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法是非?；闹嚨牧恕?/span>

　  做好招聘的幾條建議：

　　1.　定義確切的標(biāo)準(zhǔn)。

　　a.　什么時間要滿足什么樣的特定需求？你不是在填充空缺；你是在推動你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

　　b.　如何定量地衡量成功？如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。

　　c.　合適的人為什么想要這份工作？最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。

　　d.　你的績效突出的人員有些什么共同的特點？定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。

　　2.　制訂一個有吸引力的招聘計劃。

　　你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

　　a.　一個職位名稱。例如：“Java工程師?！?/font>

　　b.　一個有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

　　c.　針對理想人選的個人描述。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。

　　d.　一個關(guān)鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

　　e.　一個簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題；它們一點用都沒有。精心設(shè)計的問題能夠幫助你吸引合適的人。

　　一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現(xiàn)有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。

　　3.　廣撒網(wǎng)，精捕魚。

　　剛開始的時候采取最簡單、也是花費最少的方法（發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標(biāo)列表）。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法。

　　4.　像對待客戶一樣對待求職者。

　　這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠(yuǎn)他們，還會給你的公司帶來壞名聲。相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。

　　5.　限定面試官的數(shù)量。

　　讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團(tuán)隊的效率。

　　一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤。或者即便是面對不合適的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當(dāng)“壞人”。

　　在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團(tuán)隊，在他們的專業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。

　　6.　當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動。

  　一些人傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動手吧。