F姑娘是一個剛畢業(yè)沒多久的職場小白，做的是人力資源工作。最近單位在搞管理崗位選拔干部，最后任用干部名單出來了，F(xiàn)姑娘卻糊涂了。她參與了選拔組織工作的大部分過程，對于選拔過程中表現(xiàn)、得分都比較不錯的同志，心里早已有了印象，而最后任用的同志名單，卻與之有些出入。
F姑娘首先想到的便是這其中有貓膩，行賄、拉關系、走后門都說不定呢，越想越覺得有黑幕，再想想自己入了這么一個單位，頓時覺得有些失落甚至于失望。
很多初入行的HR，都有過類似F姑娘的想法，對于干部任用的這種現(xiàn)象，首先想到的便是歪風邪氣、關系作祟，當然，不排除可能有少部分這種情況存在，而相對普遍存在的這種并不按選拔程序、規(guī)矩來任用干部的現(xiàn)象，其實更有多方面因素的考量，并非都是任人唯親、拉幫結派。
單位的干部任用制度本身就不完善或者漏洞百出。
單位選拔任用干部，一般都會事先公布選拔方案、實施細則、組織程序，還包括監(jiān)督紀律等，然而，制定再充分的制度和規(guī)矩也會存在漏洞和缺陷，何況現(xiàn)實中還有很多根本經(jīng)不起推敲的制度和規(guī)矩。
舉個例子，很多單位組織干部選拔工作，一般都會組織考核對方的表達、文筆、業(yè)務能力等，那么涉及的問題來了：
是否每個管理崗位都需要很好的表達能力、文筆能力、業(yè)務能力呢？
退一步講，既定需要這些能力，那每個管理崗位對于上述指標的考核權重應該有所偏差，那么這個權重如何界定才算科學？
假定在上述不存疑問的基礎上，如何才能對這些能力進行客觀而有效的考量？
如果測評考量有科學的指標和程序，那么能夠確保組織方或者實施人員都能夠嚴格、有效地按照程序推行嗎？
諸如此類，看似公正的選拔、任用制度，實則本身就存在諸多問題，遠非一個組織、一個人事部門在短期內(nèi)能夠解決或是改善的。
既然遵循的制度、規(guī)矩本身不完善或存在問題，那么完全依據(jù)這個制度、規(guī)矩選拔出來的結果來任用干部，顯然是不科學的，只是，對于一個單位而言，這些制度、規(guī)矩又是必要的，雖然明知道它并不科學。
單位的領導層有更高的謀劃和更多的考量。
客觀來講，領導之所以能當領導，必有其過人之處，在統(tǒng)籌和謀劃上，在權衡和考慮上，在視野和眼界上，可能都比一般員工，包括比人事部門員工都要厲害。
說得通俗一點，單位領導層比人事部門員工及一般員工都要站得更高，看得更遠。對于干部選拔，一般員工可能在意的是選拔測評的結果問題，而人事部門員工可能考慮的是選人、用人的問題，但單位領導層也許謀劃的卻是單位持久穩(wěn)定、長遠發(fā)展的大計問題。
各自所處的崗位不同、立場不同，考慮的問題及問題的層次也會大不一樣，相對于人事部門員工及一般員工，單位領導層要考慮的問題更多，考慮的層面更廣，考慮的周期更長。
比如：對于一個部門主要負責人崗位的選拔，有三位候選人，依據(jù)選拔測評結果，應該選A君，這是一般員工的一般思維定向；根據(jù)綜合能力高低，卻應該要選B君，這是人事部門員工的用人考慮；然而，單位領導層最終可能會任用C君。
也許C君測評表現(xiàn)不如A君，實際能力不如B君，為什么領導層會任用C君呢，因為領導層不能從一般員工的思維來考慮問題，過于依賴一組考核測評的死板數(shù)據(jù)，也不能完全遵循人事部門單純的用人導向。
領導層要考慮更多方面的因素，比如C君年齡更具優(yōu)勢，更能確保干部隊伍新老交替不斷層，更具培養(yǎng)潛力，其低調(diào)、務實的管理風格與單位下一步的發(fā)展方針更為契合，等等。
至此，大家可能會有所理解，組織任用干部，遠非從一組測評數(shù)據(jù)出發(fā)，也不是從當前用人效用最大化出發(fā)，而是要從一個統(tǒng)籌、長遠、平衡的角度出發(fā)，而這，也許就會被一般員工誤以為不按規(guī)矩辦事。
